真题练习

湖北人力资源管理师四级武汉企业人力资源管理

POST TIME:2022-04-26 READ
1. 某房地产集团属下一家物业经营管理公司,成立初期,该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性,制定了一套科学完整的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展。随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉业不断增加,员工工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他员工也出现不稳定的征兆。 经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现,问题出现在公司的薪酬系统上:关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力,公司的薪酬结构业不尽合理,导致技术骨干和部分中层管理人员流失。 针对这一具体问题,该公司进行了薪酬市场调查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么,从中能够获得什么启示?
答案:  该公司员工流失的原因主要包括以下方面。
①关键的技术骨干员工的薪酬水平低,对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬,企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性,员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。
从中获得的启示主要包括以下几方面
 ①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其非配的方式不同,会取得不同的激励效果。②重视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距,激励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满,带来企业员T队伍的不稳定。
 
2、 H公司是一家生产壁炉设备的企业,有 150名员工。近几个月来,公司已经失去三个主要客户。经调查发现,原因为公司产品的次品率为 12%,是行业平均水平的两倍。为此,HR经理制订了一个有关质量控制的培训计划, 目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。HR经理向所有的一线主管发出通知,要求他们确定哪些员工存在质量方面的问题,并派其参加培训。通知还附有一份课程大纲。培训情况如下: 培训目标:在 6个月内将次品率降低到行业平均水平。 培训地点:公司餐厅。 培训时间: 8 个工时,分解为四个单元来进行,每周实施一个单元,具体时间安排在早餐与午餐之间,这也是准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 培训方式:教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影。准备课程时,教师把讲义中的很多内容印发给每个学员,以便学员提前准备每一章的内容。培训过程中,学员花费了相当多的 时间来讨论教材中每章后面的案例。 培训人数:本来应该有大约 50 名员工参加每个单元培训,但是平均只有 30 名左右出席。 在培训检查过程中,很多主管强调生产的重要性,HR经理从接受培训的员工处得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。 培训结束后,产品的次品率并没有发生明显的变化。 HR经理对培训没有能够实现预定目标感到非常失望。 针对以上案例,请回答下列问题:
(1) 导致H公司培训效果不明显的原因有哪些?
答案: ①没有深入分析原因,就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训,而忽略了 影响产品质量的其他因素。②培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见,得不到广泛的支持。③在餐厅培训,且培训时间为准备午餐的时间,培训氛围不佳,不利于员工集 中精力进行培训。④培训方法选择不当。培训地点应选择在车间,培训效果立竿见影。⑤一线主管不支持培训,只重视生产,不让真正需要培训的人参与培训 。⑥HR经理对培训计划的协调监督不力,控制不到位。
(2) 应如何进行培训反馈 ?
答案: 培训反馈的程序:①培训教师考评,以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。②培训管理的考评,即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评,以便改进企业的培训组织 管理工作。③应用反馈,包括对受训人员及其主管领导的调查了解,以此来改进培训工作。④ 培训总结、资源归档,为今后培训效果的提高提供依据。
 
3、 A公司是一家大型国有企业,2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中,一位候选人因是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于一不小心泄了密,公司尽人皆知。最后,竞聘上岗不了了之,对公司领导也造成了很不好的影响。 第二年,由于领导重视,竞聘上岗试行办法准备工作充分,实施程序相当规范。结果,参加竞骋的人不论最后结果如何都表示很满意,因为他们都得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此作了报道,并大加赞赏。请问:
(1) 2004年A公司竞聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?
答案: A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因:漏题。出现漏题现象的原因: ①实施程序不规范; ②走后门影响竟聘的公正性。
(2) 在实施党聘上岗时,怎样才能做到切实有效?
答案: 竞聘上岗应符合一定的操作规程:①必须事先公布竞聘上岗的岗位,要特别强调聘任的公开性。②必须成立竞聘上岗领导小组。③所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。④竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。⑤要确保应聘岗位合理的候选人数。⑥企业组织竞聘时,根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。
 
4、 吴先生被分配至SM公司工作,2014年3月被借调到SM公司上级公司的交易部(以下简称交易部)工作。自2015年3月起,吴先生离开交易部,与好友一起从事商贸活动。 2015年4月,SM公司在实行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2012年7月,吴先生与他人合伙开办了某实业有限公司,并自任总经理。2017年1月20日,交易部因吴先生一直未上班,致函SM公司将其退回。此后,吴先生未回SM公司上班。2019年12月4日,SM公司在清理整顿时,发现吴先生长期不上班并在外经商的情况,遂以吴先生违反劳动法为由,对其做出了除名决定,并于同年12月19日开出通知单。2019年12月23日,吴先生在收到通知单,获悉被除名的决定之后,随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求SM公司撤销除名决定并补发2014年3月至2019年10月的工资。 请结合本案例,回答下列问题。
(1) 当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件,其主要依据是什么?
答案: 当地劳动争议仲裁委员会应当驳回吴先生的仲裁申请,依据如下。①劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系,规定劳动合同双方当事人的权利和义务。②根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后,并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务,严重违反了用人单位的规章制度。因此,SM公司有权解除与吴先生的劳动合同,将其除名。③根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条的规定,用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中,劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中,担任一定职务或工种、岗位的工作,服从用人单位的领导和指挥,遵守用人单位的劳动纪律、内部劳动规则和各项规章制度,同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2014年3月到2019年10月,吴先生既没有在交易部上班,也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中,违反了劳动合同的约定。因此,也不能享用用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。因此,吴先生无权要求SM公司补发2014年3月至2019年10月的工资。
 
5、强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司,以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理,公司决定在生产部设立一个职位,主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员,人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的7天里,人力资源部共收到了800多份简历,他们先从中挑出70份简历。然后再次筛选,最后确定了5名候选人。人力资源部经理把候选名单交给生产部,生产部从中挑选了两人。其中,一名候选人A在面试中表现出色,经理对其比较满意,但其个人材料中缺少在最近工作单位的主管的评价材料。最终,公司还是录取了A,A一进入公司便风风火火地投入工作中。6个月过去了,公司发现A的工作没有预期的那么好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任工作的行为。这引起了管理层的不满。 请结合本案例,回答下列问题:
(1) 强盛公司的选拔过程出现了哪些失误?
答案: 人员选拔是招聘工作中最关键的一步,也是招聘工作中技术性最强的一步,人员在进入组织之前,要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应技能知识和经验的员工,这样可以为企业提高生产率,节约成本,强盛公司在人员选拔过程中出现了技术性失误。第一,面试候选人过少,最后选定的应聘者都可以参加面试。第二,没有进行详细的背景调查。第三,没有进行能岗匹配分析。第四,由于经理对A产生了好感,这种“近期效应”在一定程度上影响了判断。造成这些失误的根本原因就在于招聘选拔流程。
 
(2) 为什么要进行背景调查?背景调查的原则有哪些?
答案: 进行背景调查的原因有:①掌握员工的工作经历、学习教育、工作情况、同事或公司对其评价、职业道德、业绩状况等,深入了解员工的工作能力、诚信程度等,可以降低公司在资金、技术、人员流动等方面的潜在风险;②避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失;③提高企业对招聘需求的聘用成功率,节省企业的人力资源成本;④为公司人力资源的其他工作提供人才保障方面的资料支持。背景调查的原则:①只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的;②重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;③慎重选择“第三方”,要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;④估计调查材料的可靠程度,一般来说,应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信;⑤利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题。
 
(3) 作业测时法有哪些基本功能?
答案: 作业测时法的基本功能有:①以工序作业时间为消耗对象,进行深入系统的分析研究,为制定工时定额提供数据资料;②总结和推广先进员工的操作方法和先进经验,帮助后进员工改善操作方法,使操作方法合理化、科学化,不断减轻员工的体力消耗和劳动强度;③分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍,合理确定各工作岗位的劳动负荷量,改善劳动组织,提高劳动生产率;④为掌握岗位的劳动负荷量,以及进行体力劳动强度分级提供依据;⑤弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
 
6、 某公司是一家新组建的装备制造企业,公司领导根据未发展的需要,决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理,其他人员大多是最近从外部招聘来的,招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案例,回答下列问题。
阐述为了保证招聘取得令人满意的结果,必须正确回答并解决好哪些问题?
答案: 为了保证招聘取得令人满意的结果,必须正确回答并解决好的基本问题包括:①计划期内,将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?②计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人,招聘什么样的人?③企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?④采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上,如何进行细选、精选,确认出若干符合条件的候选人?⑤在上述人员选拔的各个阶段中,面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织,将分别起到哪些主要作用?⑥在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?
 
7、 [简答题]简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外,还有哪些方法可以确定绩效考评权重?
答案: 层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下:①建立层次结构模型②确立思维判断定量化的标度③构造判断矩阵④计算权向量并做一致性检验确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外,还包括以下几种方法:①专家经验判定法专家经验判定法是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识,或者从引导意图出发,对各项考评指标的权重进行分配。有时决策者也会召集一些人讨论一下,听取大家的意见,然后由决策者确定权重的大小。②排序法排序法建立在专家判断的基础上,同时又要求专家对各个指标进行排序,区分出各个指标的相对重要程度,然后在此基础上计算权重。
 
8、 [简答题]简述采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤。
答案: 采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤包括:①确定岗位系列②搜集岗位信息③选择评价要素④定义评价要素⑤确定要素等级⑥确定各要素的权重⑦确定各要素及各要素等级的点值
 
9、 [简答题]校园招聘有什么优点,又有哪些不足?
答案: 校园招聘的优点主要包括:①针对性强;②选择面大;③层次清晰;④战略性强;⑤人才单纯;⑥成功率高;⑦认可度高。校园招聘的不足有:①校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时;②学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅;③学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高;④刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望过高的缺点,因此一年内跳槽的几率高,造成企业招聘成本高的现象;⑤如果培养、任用不善,应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设。
 
10、 企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度、劳动争议处理制度在协调劳动关系中的功能相比,具有哪些特点?
答案: 企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比,具有以下特点。①职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成,表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透,企业意志对职工意志的吸收和体现。合同则是劳动关系当事人的双方行为,他们的意志协调表现为经平等协商一致所达成的、各自均应遵守的合同规范。②职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调,而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。企业的民主管理制度与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比,具有以下特点。①职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式,而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式;企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种群众自治的活动。②职工民主管理是在劳动关系运行中的自行协调和事前协调,预防劳动争议;而劳动争议处理则是事后协调,其目的是解决劳动争议。
 
11、 简述基于人力资源整合的培训课程设计的基本内容。
答案: ①培训者的选择。培训者和受训者要相互适应,要因材施教。②对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分地利用时间,在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性;空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。③在教材选择上,要考虑为学员提供先进实用的教材。④教学技术手段和媒体的应用,教学媒体的多样性和先进性,是现代培训课程设计的一很重要的特色。⑤培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。
 
12、 简述用人单位在与员工续订劳动合同时,应关注哪些法律规定?
答案: 用人单位在与员工续订劳动合同时,依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,特别需要注意以下两个方面。劳动者在用人单位连续工作满十年的,续订劳动合同时,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下两种情形。①连续工作满十年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《中华人民共和国劳动合同法》施行前的工作年限。②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。当用人单位已经与劳动者订立了一次劳动合同,在续订第二次劳动合同时,就必须考虑第二次合同到期时劳动者所拥有的要求订立无固定期限劳动合同的权利。
 
13、 请简述企业组织信息采集的程序。
答案: 企业组织信息采集的程序如下。第一阶段,调研准备阶段。在本阶段,调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。①初步情况分析。②非正式调研。③确定调研第二阶段,正式调研阶段。在本阶段,调研人员应确定获取相关信息的手段与方法,设计出科学合理的调查表格,并按预定的计划和设想,到现场展开调查。①决定采集资料信息的来源和方法。②设计调查问卷和抽样方法。③实地调查。
 
14、 设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?
答案: 设计绩效管理系统时应遵循如下原则:①公开与开放的原则,要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。②反馈与修改的原则,要求及时反馈绩效管理的结果,将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来,发扬光大,将不足之处加以纠正和弥补。③定期化与制度化的原则,绩效管理是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。④可靠性与有效性原则,可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性;有效性又称效度,是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。⑤可行性与实用性原则,可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件允许。
 
15、 运用案例分析法进行培训前,应做好哪些准备工作?
答案: ①培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容。②培训前从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容。③培训者制订培训计划,确定培训时间、地点。④培训者熟悉案例分析法的操作方法,了解实际应用中应注意的问题,掌握案例的选择标准和讨论后进行总结的方法。


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